V následujícím příspěvku zmapujeme nejčastější omyly, ke kterým dochází v praxi při poskytování odstupného vyplaceného zaměstnanci při ukončení pracovního poměru.

Ve smlouvě (individuální i kolektivní) může být dohodnuto, popř. vnitřním předpisem určeno, že zaměstnavatel bude vyplácet zaměstnancům vyšší odstupné, než jaké stanoví ZP coby zákonné minimum. Také ze smlouvou nebo vnitřním předpisem navýšeného odstupného se odvádí pouze daň z příjmů. Odstupné se totiž jako celek nezahrnuje do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.

Občas se stává, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům plnění, které nemá žádnou vazbu na zákonné důvody pro poskytnutí odstupného, ale jako odstupné je nazváno (např. v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru z důvodu dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci nebo jako „cena” za souhlas zaměstnance s dohodou o rozvázání pracovního poměru). Protože v těchto případech nejde ve své podstatě o odstupné podle ZP (pojmenování nerozhoduje), musí zaměstnavatel z takového plnění odvést vedle daně též příslušné pojistné. Dle mého názoru to platí bez ohledu na to, že Nejvyšší soud připustil, že od právní úpravy obsažené v § 67 ZP se lze odchýlit.

Právo na zákonné odstupné vzniká zaměstnanci až v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru ze zákonem předpokládaných důvodů. Výplaty odstupného se proto nemůže domáhat např. zaměstnanec, kterému se v důsledku uplatnění ochranné doby přerušil běh výpovědní doby a prodloužený pracovní poměr ještě trvá (viz ustanovení § 53 odst. 2 ZP). Rovněž se může stát, že mezitím skončí pracovní poměr jinak (např. smrtí), takže právo na odstupné zaměstnanci nakonec ani nevznikne.

Právo na odstupné nemá automaticky zaměstnanec, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP a jemuž byla následně dána zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho „nadbytečnosti”. Zde totiž zpravidla nejde o nadbytečnost v návaznosti na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (pracovní místo se neruší).

Personalisté občas dovozují, že právní úpravu vrácení odstupného je nutné uplatnit i na případ souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele, kdy např. zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele jednak v rámci pracovního poměru, jednak na základě dohody o pracovní činnosti a první z uvedených pracovněprávních vztahů mu skončí z důvodu, s nímž ZP spojuje právo na odstupné, kdežto pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti bude trvat i nadále. Právní úpravu obsaženou v ustanovení § 68 ZP nelze ale na tento případ vůbec uplatnit. Samotná okolnost, že zaměstnanci trvá u zaměstnavatele další pracovněprávní vztah, nezakládá jeho povinnost odstupné, na které mu vznikne právo v souvislosti se skončením pracovní poměru, vrátit nebo že by je zaměstnavatel vůbec nemusel vyplatit. Jestliže zaměstnanec před skončením pracovního poměru pracoval ve více pracovněprávních vztazích u jednoho zaměstnavatele, trvání jednoho z nich mu z hlediska účelu odstupného nijak nenahrazuje ztrátu druhého a o žádném naplnění účelu odstupného nelze hovořit. Navíc ZP má na mysli vznik nového pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli po skončení pracovního poměru.

Zdroj citace: Verlag Dashöfer